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　　1、制定培訓規(guī)劃時，培訓需求分析的目標是( )。
　　A、明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距
　　B、收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)
　　C、明確培訓的需求，預測培訓的潛在困難
　　D、明確測評培訓規(guī)劃的工具、指標和標準
　　【答案】：A
　　【解析】：培訓需求分析目標是明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。
　　2、企業(yè)在成立初期，培訓力量應集中于( )。
　　A、組建管理團隊
　　B、提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力
　　C、提高員工對企業(yè)的認同感
　　D、提高中層管理人員的管理能力
　　【答案】：B
　　【解析】：創(chuàng)業(yè)初期企業(yè)應集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關能力、客戶溝通能力。
　　3、企業(yè)中層管理人員的培訓目標不包括( )。
　　A、提高其經(jīng)驗、知識和技能
　　B、使其適應不斷變換的環(huán)境
　　C、培養(yǎng)業(yè)務骨干成為接班人
　　D、對目前的業(yè)務能更加熟練
　　【答案】：D
　　【解析】：中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;使其能夠適應不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。
　　4、進行組織結構設計時，要選擇不同的部門結構模式。( )不屬于部門結構模式。
　　A、直線職能制
　　B、咨詢機構
　　C、超事業(yè)部制
　　D、事業(yè)部制
　　【答案】：B
　　【解析】：部門結構模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等
　　5、( )不屬于組織結構分析的內(nèi)容。
　　A、各種職能的性質(zhì)及類別
　　B、員工與崗位之間是否匹配
　　C、決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能
　　D、內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響
　　【答案】： B
　　【解析】：組織結構分析主要有三方面：
　　(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變
　　(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?明確后應置于組織結構的中心地位。
　　(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別
　　6、企業(yè)結構整合的過程包括：①互動階段;②擬定目標階段;③控制階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是( )。
　　A、①②④③
　　B、②④①③
　　C、②④③①
　　D、④②①③
　　【答案】：B
　　【解析】：企業(yè)結構整合的過程包括：擬定目標階段、規(guī)劃階段、互動階段、控制階段。
　　7、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”屬于( )面試問題。
　　A、壓力性
　　B、知識性
　　C、思維性
　　D、經(jīng)驗性
　　【答案】：A
　　【解析】：壓力性問題將應聘者置于一個充滿壓力的情境中，觀察其反應，以對其情緒穩(wěn)定性、應變能力等進行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢?”“你怎么連這么簡單的問題都不懂?”等。
　　8、招聘過程中經(jīng)常用到群體決策法，關于這種方法的論述，不正確的是( )。
　　A、需要組建決策團隊
　　B、由不同背景的人進行評價
　　C、增強了招聘的主觀決策性
　　D、需要利用運籌學原理
　　【答案】：C
　　【解析】：群體決策法的特點如下：
　　(1)決策人員的來源廣泛，這使得企業(yè)能夠從不同的角度對應聘者進行評價，比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的要求。
　　(2)決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響，提高了招聘決策的客觀性。
　　(3)運用了運籌學群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學性與有效性。
　　9、設計無領導小組討論評分表時，評分指標應控制在( )以內(nèi)。
　　A、5個
　　B、10個
　　C、30個
　　D、40個
　　【答案】：B
　　【解析】：評價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)，否則測評官無法在短時間內(nèi)準確給出評判。
　　10、獨立的小型組織部門的培訓宜采用( )的培訓方式。
　　A、分散
　　B、邊實踐邊學習
　　C、集中
　　D、完全脫產(chǎn)學習
　　【答案】：A
　　【解析】：獨立的小型組織部門的培訓宜采用分散的培訓方式。